L’engagement collaboratif en entreprise

L'engagement des salariés

Expression incontournable depuis quelques années dans le monde des ressources humaines et du management, l’engagement collaboratif est plus qu’un simple effet de mode, et chaque entreprise devrait mettre en place des méthodes pour favoriser l’engagement employé. Revoyons ensemble l’intérêt de cette démarche et comment améliorer la dynamique de l’engagement collaboratif dans l’entreprise.

Engagement collaboratif définition

Il est important de distinguer les 3 types de salariés qui existent dans le monde professionnel :

  • Le collaborateur engagé : ce collaborateur est motivé et s’implique de manière active dans le développement de l’entreprise. Il s’inscrit clairement dans la dynamique de l’engagement collaboratif.
  • Le collaborateur classique : ce collaborateur n’est pas forcément proactif au travail, mais il assure les missions qui lui sont confiées et n’empêche pas l’entreprise de se développer.
  • Le collaborateur désengagé : ce dernier collaborateur n’est pas impliqué ni motivé par son travail. Il est un potentiel frein au développement de l’entreprise.

La définition scientifique de l’engagement collaboratif est la suivante : “l’état cognitif, émotionnel et comportemental d’un collaborateur en fonction des résultats souhaités par l’entreprise”. Concrètement, comment pense, se sent et agit un individu.

Pourquoi l’objectif de chaque entreprise devrait être d’avoir le plus de collaborateurs appartenant au premier groupe de salariés ? le département d’économie  de l’université de Warwick (UK) a répondu à cette question en prouvant les bienfaits de l’engagement collaboratif pour une entreprise avec une étude publiée en 2015. Voici les conclusions de leur étude en une infographie :

L’engagement des employés est à la fois un levier pour améliorer la performance de l’entreprise et une méthode de management visant l’amélioration des conditions de travail.

Répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs

Les salariés d’aujourd’hui sont différents de ceux d’hier. Ils sont à la recherche de sens dans leurs métiers ainsi que d’entreprises et d’expériences professionnelles qui vont favoriser leur développement personnel. L’entreprise devient un lieu de vie où le travail collaboratif et l’engagement collaboratif sont des valeurs clés, et les organisations n’allant pas dans cette direction sont vouées à disparaître avec le temps.

La logique de management “top-down” est remise en cause par les nouvelles générations qui sont moins friandes de la subordination. L’engagement collaboratif est donc une alternative permettant de responsabiliser les nouveaux collaborateurs. En cela, l’engagement des employés est un premier pas vers l’empowerment (autonomisation en français) que nous avons abordé récemment.

Comment améliorer l'engagement collaboratif ?

Il n’y a malheureusement pas de méthode miracle pour transformer un collaborateur désengagé et un collaborateur engagé, mais nous vous proposons différentes pistes à prendre en compte dans votre futur stratégie d’engagement des salariés.

  • Réduire les rapports de force entre les managers et les salariés
  • Appliquer des méthodes d’amélioration de qualité de vie au travail (QVT)
  • Une marque employeur forte qui suscite l’adhésion des collaborateurs
  • Instaurer un système de feedback réguliers

Une autre solution plus simple est de mettre en place un outil collaboratif qui pourrait répondre à ces différentes problématiques. Et si on vous disait que cet outil existe déjà ?

managerdetalents.com, une solution digitale pour favoriser l’engagement des salariés

Nous proposons une solution digitale aux entreprises pour mieux comprendre et mieux répondre aux attentes de leurs collaborateurs. Reposant sur plusieurs algorithmes qui permettent de définir le savoir-être, le savoir-faire, les usages numériques et l’analyse du réseau d’un collaborateur, nous mettons l’intelligence artificielle au service de l’Humain.

Nous souhaitons mettre à disposition de nos clients une solution de gestion des relations humaines plutôt qu’un simple logiciel SIRH qui ne prend pas en compte le capital humain des collaborateurs.

Laissez notre solution vous aider à développer l’engagement collaboratif dans votre entreprise.


5 étapes pour bien réussir l’intégration d’un salarié

Accueillir et intégrer un nouveau salarié en 5 étapes

L’intégration d’un nouveau salarié fait partie intégrante d’un processus de recrutement. Cette étape finale est cruciale pour le nouvel arrivant puisque ces premiers moments vont lui permettre de bien s’acclimater à son nouveau travail, et ainsi d’épouser votre culture d’entreprise. Pourtant, d’après une étude publiée par le cabinet de recrutement Mercuri Urval, plus de 60% des entreprises ne disposent pas d’une procédure précise pour cette situation des plus courante. Revoyons en 5 étapes la méthodologie pour bien accueillir un nouveau collaborateur !

Après avoir pris du temps pour définir vos besoins, rédiger une annonce, la diffuser, trier les CVs et faire passer des entretiens, vous avez enfin trouvé la perle rare ! Il serait paradoxal d’échouer votre processus de recrutement à la dernière étape, surtout au vu de la facilité de celle-ci quant on y réfléchit en amont. En suivant nos conseils, soyez en sûre, le nouveau salarié sera à l’aise dans son nouvel environnement de travail.

Les différentes étapes d’un processus d’intégration d’un nouveau salarié

 

1) Lui prévoir un espace de travail digne de ce nom

processus-integration-salarieAvant l’arrivée d’un nouveau collaborateur dans votre entreprise, vous devez vous assurer qu’il disposera de tout ce dont il a besoin pour accomplir ses missions : un bureau, un poste informatique, des identifiants informatiques, des logiciels (comme la suite Office par exemple) en fonction des besoins liés à sa profession

Il n’y a rien de plus fâcheux que d’avoir une nouvelle recrue apte à travailler mais qui ne le peut sous prétexte d’un oublie si élémentaire. Si votre entreprise dispose d’un service informatique prévoyant et efficace, on peut imaginer qu’il reste un poste informatique en réserve qui pourra répondre aux besoins de votre salarié. En quelques heures, le problème peut être solutionné. Mais dans le pire des cas, vous devrez passer une commande auprès d’un fournisseur, et vous allez ainsi devoir attendre plusieurs jours pour que votre collaborateur travaille dans de bonne conditions… On a connu plus professionnel.

 
  • Avant chaque recrutement, faites une analyse des besoins du poste en question et assurez vous que vous disposez du matériel nécessaire. Si ce n’est pas le cas, prenez les devants !
 

2) Prévenir les autres collaborateurs de l’arrivée d’un nouveau salarié

Afin d’éviter tout malentendu le jour J de l’arrivée du nouveau collaborateur, prévenez au minimum l’équipe à laquelle il va s’intégrer. Dans un grand groupe avec des centaines de salariés, tous les services n’ont pas forcément besoin de savoir qu’un nouvel assistant marketing va rejoindre l’entreprise par exemple. Par contre dans une PME d’une vingtaine d’individus, on peut imaginer un e-mail collectif ou un message sur l’outil de communication interne pour s’assurer que tout le monde soit au courant de l’intégration d’un nouvel élément.

Dans ce message, précisez clairement pourquoi ce nouveau collègue a été recruté et qu’elles vont être ses missions. Les autres collaborateurs pourront mieux comprendre son métier, et potentiellement anticiper ses besoins.

 
  • Exemple de message sur l’outil de communication interne d’une PME :
    Lundi 18 mars, #nomdevotreentreprise# aura le plaisir de compter un nouveau collaborateur ! Stéphane, assistant marketing, va intégrer le service communication et sera en charge de la gestion de notre site internet, du blog et des réseaux sociaux. Je compte sur vous pour bien l’accueillir 🙂
 

Ceci est un message plutôt informel pour une entreprise de petite ou de moyenne taille. A vous d’adapter le ton en fonction de votre situation.

3) Visite de l’entreprise et présentation des autres salariés

Avant de lancer le nouveau collaborateur dans ses missions, prenez le temps de lui faire visiter les locaux pour qu’il prenne connaissance de l’environnement dans lequel il va travailler. Cette petite visite va lui permettre de bien se repérer et de  localiser les lieux d’intérêts en dehors de son bureau (salle de réunion, cuisine, toilettes…). Pendant cette visite, profitez-en pour le présenter individuellement à l’ensemble des autres collaborateurs. Cette première rencontre sera l’occasion pour lui de mettre des noms et des métiers sur des visages. C’est à partir de ces échanges que le nouveau collaborateur va pouvoir anticiper avec qui il va avoir besoin d’être en contact, vers qui se tourner s’il a besoin d’informations sur un sujet précis…

4) Désigner un mentor en interne

mentor-interne-nouveau-salarieUne autre étape simple à mettre en place pour favoriser l’intégration d’un nouveau salarié est de lui désigner un tuteur professionnel qui va l’accompagner dans sa prise de poste. Il faut de préférence choisir quelqu’un de pédagogue, bienveillant, et qui a un minimum d’expérience dans l’entreprise pour aiguiller au mieux le nouvel élément.

Bien que cette étape soit simple à mettre en place, elle a plusieurs désavantages :

  • Elle nécessite de disposer déjà en interne d’une personne ressource dans le service du nouveau collaborateur
  • Et elle est chronophage pour le tuteur

A vous de juger si la personne a besoin d’un tuteur très présent ou non, cela dépend des postes et des profils.

 
  • Le saviez-vous : 4% des nouvelles recrues quittent leur job le premier jour. 22 % du turn-over surviendrait même dans les 45 premiers jours.
 

5) Fixer des points réguliers

entretien-salariesLa période d’intégration d’un nouveau salarié ne se limite pas uniquement aux premiers jours. Elle se prolonge même après la fin de la période d’essai. Dans un processus d’intégration, il faut donc avoir une vision moyen / long terme.

La principale difficulté au cours des premiers jours dans une entreprise est d’assimiler une quantité importante d’informations en un temps très limité. C’est ici que le tuteur professionnel intervient et s’assure que la nouvelle recrue a bien saisie ce qui lui a été demandé pour le bon déroulement de sa mission

Ces points réguliers sont l’occasion de discuter des incertitudes du salarié et de le guider dans la bonne direction.

Pour aller plus loin : personnaliser le processus d’intégration grâce au digital

Les tendances RH étant toujours plus tournées vers l’expérience collaborateur et le digital, il sera bientôt nécessaire d’étoffer le processus d’intégration d’une nouvelle recrue en prenant en compte ces deux aspects.

C’est ce que nous proposons chez Managerdetalents.com.

Notre solution basée sur l’intelligence artificielle et collaborative permet la création de “dream team” en entreprise. Les nouveaux collaborateurs sont intégrés à votre communauté Managerdetalents.com – qui est déjà composée de vos salariés actuels –  et se voient proposer des formations ou des profils internes à votre structure pour atteindre leurs objectifs. Une partie du processus d’intégration est ainsi digitalisé et automatisé, ce qui permet à la recrue d’appréhender plus aisément son nouvel environnement de travail.


L’empowerment : une notion de plus en plus récurrente dans le monde du travail

Si vous évoluez dans le monde de l’entreprise, le terme  « empowerment » ne vous est sans doute pas inconnu. Depuis son apparition il y a quelques décennies, cette appellation n’a cessé de gagner de l’importance et elle est désormais utilisée de façon récurrente.

Néanmoins, il n’est pas toujours simple de comprendre ce qui se cache derrière ce terme. Pour vous faire une idée, voici les informations essentielles à retenir.


Les origines de l’empowerment

Lorsque l’on regarde d’un peu plus près l’histoire du terme « empowerment », ainsi que celle de son apparition, on constate que la notion est née au début du 20ème siècle sur le sol américain. À ses débuts, cette appellation était mise à profit afin de désigner le combat que menaient les femmes pour faire entendre leurs droits. Concrètement, à l’époque, il s’agissait d’un concept que l’on mettait à profit dans une lutte afin d’être en mesure de faire face à une entité dominante.

Après avoir servi la cause des femmes pour leurs luttes, le concept fut utilisé, au courant des années 1930, dans les méthodes du « community organizing » du sociologue américain Saul David Allinsky qui s’est fait connaître grâce à ses travaux sur la désorganisation sociale. Par la suite, le concept fut repris dans les années 1960 pour le mouvement des droits civiques.

C’est en 1965, au moment où l’empowerment fut utilisé pour des pratiques de psychologies communautaires, que le terme connu un véritable essor et qu’il commença à se propager à travers le monde. Il ne se restreindra alors plus à un simple secteur mais vint s’insérer dans d’autres dimensions comme par exemple les politiques publiques de la lutte contre la pauvreté. Il a d’ailleurs été constaté que, au Canada, différentes associations de lutte contre la pauvreté mettaient à profit les notions de l’empowerment afin de minimiser le fardeau social et économique qui pesait sur des milieux considérés comme étant « sans espoir ».

Pour la France, il faut noter que l’apparition fut tout de même tardive au regard de l’Amérique du Nord. D’après les différents spécialistes qui se sont penchés sur ce sujet, cette apparition remonte aux années 2000. Toutefois, même s’il a tardé à arriver sur l’hexagone, ce mot a su se faire une place et est aujourd’hui au coeur de nombreuses stratégies de management.

L’empowerment : qu’est-ce que c’est ?

S’il fallait trouver des synonymes du mot « empowerment », on pourrait utiliser le mot français « autonomisation ». Il n’est pas non plus rare de le retrouver sous d’autres appellations comme par exemple « engagement collaboratif », « engagement au travail », etc.

Concrètement, lorsque l’on parle d’empowerment, on parle d’un dispositif qui permet à un individu, à un groupe de personnes ou bien à une entité, de prendre le contrôle des choses qui le(s) concernent. Cela implique notamment de donner à la personne concernée le pouvoir d’agir, d’où l’appellation courante d’autonomisation. Une structure qui ne mettra pas à profit la notion d’empowerment aura tendance à définir les tâches des collaborateurs alors, dans les autres cas, ce sont les individus eux-mêmes qui seront en capacité de définir ce qu’ils auront à faire. L’autonomisation peut également impliquer une concertation entre l’équipe de management et les employés des entreprises afin de définir ensemble les objectifs à atteindre pour chacun. De cette façon, chaque individu pourra définir l’importance des objectifs qu’il s’est fixé au regard de différents critères.

Pour faire simple, une entreprise qui met à profit l’empowerment donnera à ses collaborateurs le pouvoir d’agir sur les événements qui les concernent sans imposer une façon de faire ou une attitude à adopter. Face à l’importance que ce concept a commencé à prendre, certains n’hésitent pas à dire qu’il a révolutionné les méthodes de management. De plus en plus d’entreprises ont décidé de l’adopter afin de pouvoir en tirer différents avantages, aussi bien pour le bien-être des employés que pour l’évolution de la société en elle-même.

Les changements dans votre entreprise grâce à l’autonomisation

Comme nous venons de l’évoquer, l’engagement collaboratif est à la fois bénéfique pour les salariés et pour l’entreprise. Dans les sociétés ayant décidé de mettre l’autonomisation au centre de leurs préoccupations, il a pu être remarqué une diminution du stress chez les collaborateurs ainsi que l’augmentation de leur motivation. Cela se traduit notamment par un sentiment de satisfaction plus important. Au final, un employé plus épanoui aura tendance à être plus efficace. Cette efficacité sera, quant à elle, source de meilleures rentabilités pour l’entreprise.

Outre la rentabilité du travail, on remarque également que l’engagement des collaborateurs permet aux sociétés de proposer une meilleure qualité de service tout en étant plus productives. Cela se voit dans les prises de décisions qui sont plus efficaces, dans le sentiment de compétitivité accru qui règne ainsi que dans une implication plus importante de collaborateurs dans la vie de l’entreprise. Ces points viennent jouer un rôle positif sur la rentabilité, mais pas seulement. Ils permettent également aux sociétés de s’inscrire dans une dimension pérenne et de travailler considérablement sur leur image de marque.

Lorsque l’on s’attarde sur les avantages que propose l’empowerment, il semble plus qu’intéressant de revoir sa conception du management. Alors que l’idée d’un manager ayant une totale autorité et un contrôle intégral peut sembler efficace dans certaines situations, il se pourrait que cela ne soit pas le cas partout, bien au contraire. Petit à petit, le management traditionnel laisse la place à un management collaboratif qui a déjà su faire ses preuves en proposant des avantages à de nombreuses sociétés. Au final, le fait que donner à chaque acteur de l’entreprise une place définie, dans laquelle il peut évoluer et se sentir bien, serait peut-être la clef pour avoir une activité à la fois pérenne et rentable.

L’autonomisation dans votre entreprise avec Managerdetalents.com

Nous proposons une solution basé sur l’intelligence artificielle et l’intelligence collaborative qui s’intègre à votre système d’information existant (intranet, site internet…) qui va favoriser l’engagement collaboratif, et ainsi la performance de votre entreprise. Apprenez en plus sur notre solution.


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